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| Un estudio realizado por la Consultora Hewitt detalla los aspectos que a las personas les producen mayor bienestar en el ámbito laboral y aquellos que alientan la insatisfacción. Qué variables ayudan a modificar las actitudes y a crear más compromiso con la compañía. |
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Está comprobado que la satisfacción de los empleados aumenta la rentabilidad de las empresas. Por eso, lograr que sus trabajadores estén contentos suele ser el anhelo de toda compañía.
Sin embargo, no muchas conocen el camino para alcanzarlo. La pregunta que desvela a la mayoría de los representantes de recursos humanos es: qué factores son los que más afectan la actitud de los trabajadores en su entorno laboral. Justamente este fue el interrogante que la consultora Hewitt intentó responder a través de un estudio realizado a partir de la opinión de integrantes de las más importantes compañías argentinas.
Según la investigación, un factor que los consultados identifican como uno de los mayores causantes de satisfacción laboral es la posibilidad de alcanzar logros. Así, esta variable concentró más del 40% de las respuestas positivas.
El segundo factor que contribuye a mejorar la actitud en el trabajo más mencionado por los encuestados es el reconocimiento, con un 30% de opiniones favorables.
Según Eduardo Press, director de Eduardo Press Consultores y de la Escuela Argentina de Psicología Organizacional, los logros y el reconocimiento son dos factores que, para su buen funcionamiento, es necesario que vayan de la mano.
“Si la empresa le permite a sus empleados desarrollar logros que luego no son reconocidos, eso no funciona como un compromiso. Y si hay logros pero no hay reconocimiento, tampoco cumple esa función”.
Por debajo de estas dos variables, de acuerdo al estudio de Hewitt, se ubican el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, el avance y el crecimiento.
De la vereda de enfrente se sitúan las políticas y la administración, la supervisión, la relación con los jefes y las condiciones de trabajo, que fueron las variables más invocadas por los encuestados a la hora de determinar qué aspectos les generan mayor insatisfacción en su entorno laboral.
Las seis claves del compromiso
Según la investigación de Hewitt, existen seis factores que tienen un alto impacto en el compromiso de los empleados hacia las empresas, lo que tiene una correlación directa con la actitud de los trabajadores en el ambiente laboral y su grado de satisfacción con la tarea que realizan.
El primero de ellos tiene que ver con las personas. En este punto se incluyen la relación de las personas con la dirección y los líderes de la compañía, con su jefe directo, con sus compañeros y también con los clientes.
“El nivel de relación que tenga con las personas va impactar directamente en el crecimiento del empleado”, señala Andrés González, gerente Senior de Talent & Organization Consulting de Hewitt.
El segundo de los factores es la retribución total. Acá entran en juego la compensación monetaria, los beneficios no salariales y el reconocimiento.
“Actualmente, en este contexto inflacionario, el tema de las compensaciones monetarias es un elemento fundamental. Hoy en día las organizaciones son concientes de que si no atienden la cuestión salarial difícilmente puedan impactar en el compromiso de sus trabajadores”, destaca González.
Sin embargo, el especialista explica que, además de la cuestión monetaria, el reconocimiento no remunerativo ocupa un espacio muy importante en la valoración que realizan los empleados sobre la empresa.
“El reconocimiento no económico es uno de los tres factores que suele mantenerse a la largo del tiempo y de las organizaciones”, afirma.
Para Press, “cualquier procedimiento o acción que tenga un significado concreto para el empleado, que demuestre que la empresa le presta atención, genera compromiso.
“El prestar atención al empleado en tanto persona crea más compromiso inclusive que el salario”, afirma el especialista.
Una de las razones principales por las cuales muchas empresas no tiene en cuenta la cuestión del reconocimiento, según Press, está vinculada a las características y a la trayectoria de la cultura del trabajo en Argentina.
“Con tantas idas y vueltas, problemas salariales y de condiciones de trabajo, existe la idea en el país de que si se cumple con lo que debe ser, eso es suficiente para generar compromiso”, señala.
Y detalla: “Muchos empresarios creen que pagar en término y proporcionar los recursos que los empleados necesitan para desarrollar su tarea, tendría que retribuirse con un mayor compromiso de parte de sus trabajadores”.
Sin embargo, estas acciones no generan un mayor compromiso, porque es simplemente lo que corresponde a todo empleador.
“Si a mí me pagan cuando me tienen que pagar, eso no genera mayor compromiso; pero si no me pagan cuando me tienen que pagar, eso reduce mi compromiso”, grafica Press.
Diversas y flexibles
El estudio de Hewitt además señala que otro de los aspectos que intervienen en la satisfacción de los trabajadores hacia la compañía son las prácticas de la firma. Aquí se tienen en cuenta su política de recursos humanos, su grado de aceptación de la diversidad y la “marca interna”, es decir, la imagen que tiene la compañía para quienes trabajan en ella.
El cuarto factor es el denominado “trabajo”, que incluye las variables motivación intrínseca, procesos, los recursos de la empresa y las tareas diarias.
Un elemento que también influye en el compromiso son las oportunidades que brinda la firma a sus empleados, tanto de carrera como de aprendizaje y desarrollo.
Por último, una variable muy valorada, principalmente por las nuevas generaciones, es la calidad de vida, es decir, el equilibrio que la empresa brinda entre vida personal y laboral, y el ambiente físico de trabajo que existe en la firma.
“Todos estos factores y subfactores el empleado los va registrando permanentemente a partir de su experiencia de la organización y son los que van a determinar su nivel de compromiso y satisfacción”, señala González.
©infobaeprofesional.com
Fuente: www.infobaeprofesional.com
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